雇用・労働問題

ひとくちに雇用・労働問題といっても、突然の解雇(懲戒解雇、整理解雇)、給料の未払い、残業代の未払い(サービス残業)、給与引き下げ、パワハラ・セクハラ、採用(内定)取消、派遣切り(更新拒絶)、労災事故、懲戒処分、労働組合対応など、様々な問題があります。

当事務所では、これらの多種多様な労働事件、労働問題について、労働者側・使用者(会社)側いずれのご相談にも対応し、それぞれの立場から、問題の解決に向けたアドバイスをいたします。

また、労働事件の解決方法には、相手方との直接交渉に始まって、行政機関のあっせん制度の活用や、裁判所への労働審判の申し立て、さらには仮処分・調停・訴訟といった様々な手法があります。特に、平成18年にスタートした労働審判は、3回以内の審理で早期解決を図れることから、利用されるケースが多くなっています。

当事務所では、これらの各種手続きの中から、事件の性質に合わせて、依頼者のためにもっともふさわしい解決方法を選択し、依頼者をサポートいたします。

けやき総合法律事務所(千葉市)では、初回30分無料相談を行っております。
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労働者からのご相談について

労働者からご相談を受けた場合にはまず主張を整理します。そのうえで、とれる手段について検討し、ご説明の上、方針を決定します。

解雇の場合にとれる手段としては、通常訴訟、仮処分、労働審判という手段があげられます。そのほか、都道府県労働局によるあっせんという手段もあります。

一般的に通常訴訟の場合は解決まで時間がかかるものの、支払額が大きくなる傾向があり、一方労働審判は比較的短期間で解決する使い勝手のいい制度であると言われています。また、日々の生活に窮するような場合には仮処分をおこなうことも考えられます。

未払残業代の場合には、通常訴訟と労働審判という手段があげられます。解雇の場合と同様、通常訴訟、、労働審判それぞれに長所・短所がありますので、いずれの手段がご相談者の方のニーズにあうのかについて検討して方針を定めることになります。

解雇・未払残業代の場合いずれも、方針が決まったのちに会社に対して通知をおこなって交渉をおこないます。またその際に訴訟等要な書類については会社に対して要求するなどもおこないます。

労働問題はかなり専門的な知識が要求される分野です。その点当事務所は専門的な分野をわかりやすくご説明して、サービスすることをこころがけており、依頼者の方にご満足をいただけております。

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労働問題の基本知識(解雇)

解雇とは?
解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解約のことをいいます。
解雇には大きく分けて、懲戒処分としての懲戒解雇と、労働契約の中途解約としての普通解雇があります。なお、普通解雇の中には、いわゆる整理解雇といって、会社の経営上の理由で解雇するものも含まれます。

解雇予告
会社が従業員を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
ただし、一定の場合には例外があります(労働基準法20条但書。21条)

解雇理由証明書について
従業員の求めがあった場合、会社は退職の事由を記載した証明書を交付すべきものとされており、解雇の場合には解雇理由をも記載しなければなりません。

解雇に関する法規制
会社は正当な理由なく従業員を解雇することはできません。法律上「客観的に合理的な理由があり」「社会的に相当」という2つの条件を満たした場合に解雇が有効であると規定されています(労働契約法16条)。
たとえば能力不足や適格性の低下を理由とする解雇に関して、過去の裁判例においては、当該労働者に求められている職務能力の内容、当該職務能力の低下が当該労働契約の継続を期待することができないほどに重大なものであるか否か、使用者が当該労働者に指導改善の機会を与えたのに改善されなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合的に考慮するとされています。

懲戒解雇
懲戒解雇の場合においては、解雇に関する法規制に加えて、懲戒処分としての有効性とされるための要件が必要となります。

具体的には
①懲戒処分の根拠規定の存在
(就業規則に懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類が記載されていること)、
②懲戒事由への該当性、
③相当性
(当該行為の性質、態様やその従業員のこれまでの勤務成績等に基づいて相当性は判断されますが、そのほか、同種の行為を他の従業員がおこなった際の懲戒処分の先例の有無等も考慮要素とされています)
が必要となります。

整理解雇
整理解雇については、以下の4つの基準を基に判断するとされています。

①人員削減の必要性
「人員を削減しなければ当該企業が倒産しかねない程度まで必要」との裁判例も昔は存在していましたが、その後、解雇を必要とする程度に高度の経営上の必要性が存在することとするのが一般的です。
さらに、現在においては企業の合理的やむを得ない必要性があれば足りるとする裁判例が多いと言われています。

②解雇回避努力義務の履行
4つの要素の中でも中心に据えられている要件であって、経費の削減、残業の縮減、新規採用の中止、余剰人員の配転・出向等をおこなってもまだ解雇せざるを得ない状況かどうかを判断します。

③被解雇者選定の妥当性
一般的には、人選基準の設定なく被解雇者を選定して解雇する場合には、選定の合理性に欠けるという評価を受けやすいことになります。

④手続の妥当性
労働協約や就業規則に解雇協議約款がある場合には、具体的な人選の基準やその当否について労働組合との十分な協議を経ないでなされたり、労働協約が定める手続要件を欠いてなされた解雇は無効になるとされています。

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労働問題の基礎知識(残業代)

法定労働時間と所定労働時間とは?
労働基準法は、1日または1週間の最長労働時間として、1日8時間、1週間40時間朗労働の原則を定めてます。この最低労働条件としての労働時間を法定労働時間と呼びます。
一方、労働契約上の労働時間を所定労働時間といいます。

賃金の時効は?
賃金の請求権の消滅時効は2年です。一方退職手当の時効は5年と定められています(労働基準法115条)。

実労働時間の立証方法について
実際に何時間労働したかについてどのように立証すればいいのでしょうか。一般的にはタイムカードのほかに、日報、入退室の記録、パソコンのログなどがあげられます。当該従業員が作成したメモも証拠になる場合があります。

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